中层主管角色转变和绩效考核

中层主管角色转变和绩效考核
第一部分  人力资源管理的基本概念与关键环节
 企业经营的四个阶段
 部门经理为什么必须做好人力资源管理工作？
 人事、人力资源、人力资本之区别
 用简单的实例来看看什么是人力资源管理
 主管心态的误区
 中层主管如何与人力资源部配合 
 要熟悉了解公司主要人事管理制度与人事作业流程
 尊重人力资源部门的专业性
 共同参与公司人力资源部的统一工作安排
 主动承担部门内部的人力资源管理工作 
 持续培养发展员工的能力 
第二部分  中层主管的角色转变
 主管升迁的真相
 优秀主管应具备的素质与条件 
 案例分享：大雁的启示
 部门工作首先是团队建设的工作
 课堂练习：中层主管角色测试
 作为下属的角色定位：经营者的替身
 作为同事的角色定位：同事是我的内部客户
 如何让内部客户满意
 作为上司的角色定位：
 员工心目中的好主管--知人善任，用人所长
 案例讨论：老刘的迷惑----如何转变中层主管的管理方式
第三部分  中层主管的团队沟通协作
 沟通，成就卓越
 有效沟通的关键定义四要素
 沟通的价值所在
 沟通陷阱：人际交往中的沟通漏斗
 如何积极聆听
 有效表达——SOFTEN原则
 善于观察“非语言信息”
 反馈的技巧
 沟通的正确理念
 中层主管与上司沟通的关键点
 中层主管向上司请示与汇报的标准程序
 中层主管同级沟通失败的深层次分析
 中层主管与下属沟通的关键点
 运用“同理心”，建设共赢沟通
第四部分 企业考核所面临的困境
 如何应对成人行为的特点？
 考核的好处 
 卓越的管理工具---“群策群力”
 课堂讨论：公司考核出现了哪些问题?
 考核是为了什么?—评分？
 绩效考核和绩效管理区别
 视频:小组讨论，案例中哪些问题？
 案例分享：海尔集团的人力资源管理 
 考核的八大心理误区：你错了么？ 
第五部分  常用的考核方法
 量表法：
 目标管理MBO
 平衡计分卡BSC
 关键业绩指标KPI
第六部分  部门主管的考核 “六步曲”
 案例分析：NBA把“坏小子”罗德曼拉进比赛你领悟到了什么？
 考核目标设立
 目标的来源、类型
 目标的设立原则
 讨论：你如何理解这个案例？
 记录日常表现
 "不怕管，就怕算"，
 业绩跟踪辅导
 企业员工画像
 绩效管理的前提是“业绩辅导”
 绩效辅导的沟通方法 
 “业绩辅导”的常见误区
 绩效反馈沟通的技巧
 考核公正评分：统一的评分尺度
 绩效评分时的八大心理误区
 光环效应：
 平均主义；
 个人情结；
 公司政治；
 标杆印象：
 近视偏见：
 从众心理：
 思维定势：
 考核反馈面谈
 讨论：某企业考核情景再现
 绩效反馈的现场面谈技巧
 实施改进计划
 落实绩效改善计划的四个重点
 直线经理如何推行绩效改进计划？ 
 人力资源部门如何配合绩效改进？
 考核箴言：每一次考核评分不是结束，而是下一个开始。
第七部分  中层主管如何作好团队激励
 如何保持组织的吸引力：你希望团队伙伴有如下特质么
 讨论：事业留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
 成功激励激励黄金：人之欲，施于人
 主管必须掌握的三种激励法：恐惧大棒激励法、胡萝卜诱因激励法、人性激励法
 恐惧大棒激励法；
 务必事先告知；
 适可而至，不要伤害部下的自尊与自信；
 要顾其颜面，私下批评；
 及时处罚，公正公平；
  “三明治” 法：胡萝卜+大棒+胡萝卜。
 胡萝卜诱因激励法
 实现薪酬激励的基本原则：自我公平、外部公平、内部公平
 人性激励法
 团队的相互信任与承诺
 人文关怀与同理心：打造“面子工程”
 经常变换激励方式，预防“春晚现象”的心理饱厌
第八部分 知识回顾与课程总结